Как раскрыть творческий потенциал команды? Принципы Netflix и ивент менеджмент

Если в библиотеку ARENA CS попадает новое интересное издание, я не могу обойти его стороной. На этот раз такой книгой стала «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» Патти Мак Корд — экс-вице-президента по HR компании Netflix. В ней раскрывается ответ на вопрос, который интересует всех владельцев бизнеса — как огромная корпорация может работать так эффективно? И подходит ли это для любых других компаний (например, украинских)? Свобода, честность и ответственность – так ли сложно жить с такими ценностями?

Раскрывая корпоративные принципы Netflix, в первую очередь Патти говорит о радикальной честности в общении с сотрудниками. Причем преподносится это как абсолютная необходимость. Под радикальной честностью вообще имеется в виду, что люди должны быть максимально в курсе того, что происходит в компании. Примерно на том же уровне, что и ее акционеры.

Как владелец бизнеса, я прочувствовала важность этой честности на себе. Свою компанию я основала 17 лет назад, в 2004 году. И с первого дня, вплоть до 2013 года я сохраняла покровительственные отношения со своими сотрудниками. Этакие «дочки-матери», только в условиях бизнеса. Все новые идеи, все важные решения принимались только мной.

В 2013 году я поняла, что такой подход неэффективен. Компания не могла развиваться, потому что сотрудники не могли проявить инициативу. Я увидела, что они подавляют в себе творческое начало, без которого в нашей профессии ивент менеджера не обойтись. И тогда мы вместе перестроили всю корпоративную культуру нашей компании и основали ее на принципе самоменеджмента. Я отдала своим сотрудникам ответственность за их график, за деньги, за нагрузку, даже за выбор коллег. И за время этой перестройки я очень много общалась с каждым из них.

Вообще во время любых изменений в бизнесе, необходимо разговаривать с людьми и быть с ними максимально честными. Похожая ситуация произошла в моей жизни, когда я летела в Тель-Авив. Наш самолёт все никак не взлетал, пассажиры начинали нервничать и ругаться. Тогда в салон вышел пилот и объяснил, что у самолёта сломался двигатель и мы не можем ни взлететь, ни выйти из него. И добавил, что волноваться не о чем, а сам он собирается каждые 10 минут выходить на связь и рассказывать, в какой ситуации мы находимся.

И действительно, он связывался с нами каждые 10 минут и объяснял, что происходит с двигателем и какие действия они предпринимают. Слыша эту честность, понимая, что от нас ничего не скрывают, пассажиры успокоились и прождали все 1.5 часа задержки без жалоб и скандалов.

В бизнесе работает то же самое. Любые изменения в компании должны обговариваться с сотрудниками. Неуверенный в будущем, сомневающийся и непонимающий, работник никогда не сможет поддержать компанию, быть полезным и эффективным, особенно в нестабильный период.

А неуверенный в своих силах и своих людях сотрудник не может эффективно управлять ни людьми, ни процессами. В сфере ивент менеджмента это недопустимо, так как ивент менеджер принимает на себя огромную ответственность за репутацию, задачи и бюджет клиента, а также за безопасность и эмоции большой аудитории. По сути он становится на позицию СЕО проекта каждый раз, принимая новый заказ. И чувствовать, и действовать такой человек должен соответственно.

После перестройки моя команда перестала быть семьёй. Но она стала намного сильнее. Принципы честности, свободы и ответственности помогли нам раскрыть силу каждого, дать ему возможность внести вклад в развитие компании.

Когда людям даётся зона ответственности, они начинают генерировать идеи сами. В тяжёлый период, когда появился COVID-19, мои сотрудники приходили ко мне и предлагали варианты решения проблем. И даже больше! Они говорили: «Яна, мы уже опробовали такое и такое решения, адаптировали предложения для клиента и согласовали построение работы по новому пути.»

В этом отношении людей к своей работе и заключаются ценности нашей компании. Будь свободным, действуй. Будь креативным, твори. Будь ответственным, систематизируй. Будь результативным, кайфуй. Это ценности и принципы поведения, на основе которых я подбираю сотрудников в свою команду.

Вместе с системой ценностей изменилась и наша структура. Сейчас компания как единое целое закрывает только задачи HR, маркетинга и IT-поддержки. Вся основная работа и принятие решений разделились между небольшими группами, во главе которых стоят Лидеры (тимлиды). Проще говоря, мы полностью переключились на режим самоорганизации.

Я довела автономность этих групп до того, что тимлиды сами определяют размер зарплат и бонусов своих подчинённых.

У них есть бюджет, который они распределяют в качестве премий среди сотрудников. Теперь оплата труда в моей команде субъективна и зависит только от приложенных усилий. О необходимости этого подхода, кстати, говорит и Патти Мак Корд.

Свобода, честность и ответственность во всем — это принципы, которые в книге «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» ставятся во главу

угла. Те же самые принципы я использовала в построении своей собственной компании, которая успешно развивается уже 17 лет. Поэтому я с уверенностью заявляю — да, корпоративная культура компании Netflix действительно работает не только в американских, но и в украинских реалиях. Ведь я вводила такие правила и ценности, во многом, интуитивно на базе инсайтов из многих бизнес книг еще до знакомства с историей Netflix.

Убедитесь в этом сами и прочитайте книгу Патти Мак Корд. Возможно, в ней вы найдете много полезного для своего бизнеса и в первую очередь — для себя.

А детально узнать, как у нас устроена команда можно, посмотрев видео моего выступления на конференции HR Brand по ссылке.