Як розвинути креативність команди? Принципи Netflix та управління подіями

Якщо нова цікава книга потрапляє у бібліотеку ARENA CS, я не можу її ігнорувати. Востаннє такою книгою стала “Найсильніші. Бізнес за правилами Netflix” Патті Мак Корд, колишнього віце-президента з персоналу Netflix. Вона відкриває відповідь на запитання, яке цікавить усіх власників бізнесу – як величезна корпорація може працювати настільки ефективно? І чи прийнятні такі принципи для будь-яких інших компаній (наприклад, українських)? Свобода, чесність та відповідальність – чи так складно жити з такими цінностями?

Розкриваючи корпоративні принципи Netflix, Патті спочатку говорить про радикальну чесність у відносинах із працівниками. Більше того, це подається як абсолютна необхідність. Радикальна чесність, загалом, означає, що люди повинні бути в курсі того, що відбувається в компанії, приблизно на тому ж рівні, що і її акціонери.

 Як власник бізнесу, я відчула важливість цієї чесності на собі. Свою компанію я заснував 17 років тому, в 2004 році. І з першого дня, і аж до 2013 року, я дотримувалася покровительських відносин зі своїми співробітниками. Такі собі “доньки-матері” тільки в умовах бізнесу. Всі нові ідеї, всі важливі рішення приймалися вийнятково мною.

У 2013 році я зрозуміла, що такий підхід неефективний. Компанія не могла розвиватися, тому що співробітники не могли проявити ініціативу. Я побачила, що вони пригнічують власні творчі ідеї, без яких в нашій професії івент менеджера не обійтися. І тоді ми разом перебудували всю корпоративну культуру компанії та заснували її на принципах самоменеджменту. Я віддала співробітникам відповідальність за їх графік, за гроші, за навантаження, навіть за вибір колег. І за час цієї перебудови я дуже багато спілкувалася з кожним із них.

Взагалі, під час будь-яких змін в бізнесі, необхідно розмовляти з людьми і бути з ними максимально чесними. Схожа ситуація сталася в моєму житті, коли я летіла в Тель-Авів. Наш літак все ніяк не злітав, пасажири починали нервувати і конфліктувати. Тоді в салон вийшов пілот і пояснив, що у літака зламався двигун і ми не можемо ні злетіти, ні вийти з нього. І додав, що хвилюватися нема про що, а сам він збирається кожні 10 хвилин виходити на зв’язок і розповідати, про ситуацію.

І дійсно, він виходив на зв’язок з нами кожні 10 хвилин і пояснював, що відбувається з двигуном і які дії вони роблять. Відчуваючи цю чесність, розуміючи, що від нас нічого не приховують, пасажири заспокоїлися і прочекали всі 1.5 години затримки без скарг і скандалів.

У бізнесі працює те ж саме. Будь-які зміни в компанії повинні обговорюватися з співробітниками. Працівник, що не впевнений в майбутньому, має сумніви і не розуміє, що відбувається ніколи не зможе підтримати компанію, бути корисним і ефективним, особливо в нестабільний період.

А невпевнений у власних силах і в своїх людях співробітник не може ефективно керувати ні людьми, ні процесами. У сфері івент менеджменту це неприпустимо, оскільки івент менеджер приймає на себе величезну відповідальність за репутацію, завдання і бюджет клієнта, а також за безпеку та емоції великої аудиторії. По суті, він стає на позицію СЕО проекту кожен раз, приймаючи нове замовлення. Відчувати і діяти така людина повинна відповідно.

Після перебудови моя команда перестала бути сім’єю. Але вона стала набагато сильнішою. Принципи чесності, свободи і відповідальності допомогли нам розкрити силу кожного, дати йому можливість зробити вагомий внесок у розвиток компанії.

Коли людям дається зона відповідальності, вони починають генерувати ідеї самі. У важкий період, коли з’явився COVID-19, мої колеги приходили до мене і пропонували варіанти вирішення проблем. І навіть більше! Вони говорили: “Яна, ми вже випробували таке і таке рішення, адаптували пропозиції для клієнта і погодили побудову роботи в новий спосіб.”

В цьому відношенні людей до своєї роботи і полягають цінності нашої компанії. Будь вільним – ДІЙ. Будь креативним – ТВОРИ. Будь відповідальним – СИСТЕМАТИЗУЙ. Будь результативним – КАЙФУЙ. Це цінності і принципи поведінки, на основі яких я підбираю співробітників в свою команду.

Разом з системою цінностей змінилася і наша структура. Зараз компанія консолідовано закриває тільки завдання HR, маркетингу та IT-підтримки. Вся основна робота і прийняття рішень розділилися між невеликими групами, на чолі яких стоять Лідери (тімліди). Простіше кажучи, ми повністю перемкнулися на режим самоорганізації.

Я довела автономність цих груп до того, що тімліди самі визначають розмір зарплат і бонусів своїх підлеглих.

У них є бюджет, який вони розподіляють як премії серед співробітників. Тепер оплата праці в моїй команді суб’єктивна і залежить тільки від вкладених зусиль. Про необхідність цього підходу, до речі, говорить і Патті Мак Корд.

Свобода, чесність і відповідальність у всьому – це принципи, які в книзі “Найсильніші. Бізнес за правилами Netflix” є наріжними каменями. Ті ж самі принципи я використовувала в побудові своєї власної компанії, яка успішно розвивається вже 17 років. Тому я з упевненістю заявляю – так, корпоративна культура компанії Netflix дійсно працює не тільки в американських, але і в українських реаліях. Адже я вводила такі правила і цінності, багато в чому, інтуїтивно на базі інсайтів з багатьох бізнес книг ще до знайомства з історією Netflix.

Переконайтеся в цьому самі – прочитайте книгу Патті Мак Корд. Можливо, в ній ви знайдете багато корисного для свого бізнесу і в першу чергу – для себе.

А детально дізнатися, як у нас влаштована команда можна, подивившись відео мого виступу на конференції HR Brand за посиланням.